Der er stor forskel på hvordan landmænd rekrutterer deres nye medarbejder. Nogen siger bare højt, at de godt kunne bruge en god mand/kvinde i stalden og så arbejder netværket eller lokalsamfundet, men det er nok for de færreste, at det går så nemt. Hos langt de fleste er strategien at kontakte landboungdom, lægge en annonce ind på JobStafetten, ringe til landboforeningen eller hyre et rekrutteringsfirma. Uanset hvad er der nogle overvejelser der er med til at skabe muligheden for at få den rigtige medarbejder.

Forarbejdet til en god rekrutteringssituation
Skal man ud og søge nye medarbejdere er der flere ting man skal overveje nøje.
Hvad er det for en medarbejder der er brug for? Er det en elev der skal trænes eller skal det være en medarbejder, der for det meste skal være selvkørende? Hvordan er virksomhedskulturen? Skal den nye medarbejder indgå i et voksent team, et ungt team eller er tonen i stalden barsk eller måske præget af ”tøse fnidder”? Hvordan er lederens lederstil og lederens forventninger til medarbejderne, her tænkes på kompetence, kvalitet i arbejdet, etik i arbejdet og indstilling til at arbejde på et landbrug? Hvilke gode erfaringer findes på bedriften, som man kan trække på?

Ovenstående kan formaliseres for at gøre det lettere at få et godt overblik. Nedenstående figur kan hjælpe landmanden med at beskrive nogle af de emneområder der kan være relevante at få belyst, inden man f.eks. starter annoncering.

	Bedriften	Ansøgeren
Synlige kriterier	Undersøg og beskriv: Historien Visionen Mål og resultater	Undersøg og beskriv: Jobindhold og ansvarsområder Resultat krav Udviklingsmuligheder Faglig viden Uddannelsesniveau
Skjulte kriterier	Undersøg og beskriv: Samarbejdet Værdierne Omgangstonen	Undersøg og beskriv Adfærdsstilen Samarbejdsevne Værdier Humør Kemi Omgangstonen

Når ovenstående er analyseret og besvaret har man et godt fundament til at udarbejde en god jobannonce. Analysen er også en fordel, hvis I ønsker hjælp fra landboforeningen eller et rekrutteringsbüro, fordi det vil give arbejdsgiver en god fornemmelse af hvad der ønskes. Senere vil skemaet også kunne bruges til at matche krav med ansøgere.

Udarbejdelse af en god jobannonce
En god jobannonce skal du bruge, hvis du ønsker at anvende annoncering på egen hjemmeside, via JobStafetten, opslag på jobdatabase, i en avis, via netværk eller gennem en arbejdsformidling.

Den gode jobannonce, er udformet så ansøger ikke er i tvivl om, hvad det er for en bedrift, hvilken stilling der ønskes besat og hvilke kompetencekrav der er til en medarbejder i den stilling. Så er det også vigtigt at gøre det helt klart, hvilken persontype der ønskes ansat. De fleste bliver ansat på deres kvalifikationer, men de fleste fyres på grund af dårlig kemi.

Der er nogle helt formelle krav der selvfølgelig skal være i orden. Hvornår er der ansøgningsfrist? Hvor skal ansøgningen sendes hen? Er det i orden at sende ansøgningen pr. e-mail? Hvor er arbejdsstedet? Hvornår skal stillingen tiltrædes? Kørekort? Sprog? Hvor kan man få yderligere oplysninger? Hvad skal der vedlægges ansøgningen som dokumentation?

Hvad er det godt at skrive i en annonce? Prøv at sætte dig i ansøgers sted, hvad ville du selv ønske at få ud at en tilsvarende ansættelse? Det er stadig problematisk flere steder at tiltrække gode medarbejder, derfor er det vigtigt ikke kun at fortælle om bedriften og krav til medarbejderen, men også hvilke muligheder medarbejderen har for uddannelse, personlig udvikling, avancement muligheder, sociale relationer, faglig sparring, bolig, friweekender osv. Har bedriften f.eks. gode erfaringer med at ansætte modul 1 elever, fordi der er et super samarbejde med skole og landboungdom og I har fået ros for tidligere elevers faglige fremgang så skriv det. Den slags små historier sender et meget præcist signal i dette tilfælde om stabilitet, sikkerhed og klare aftaler.

Jobsamtalen
Det virker så nemt, det der med én job samtale situation, man skal jo bare finde ud af, hvem man bedst kan li` og forhåbentlig er det også den ansøger der har de bedste kvalifikationer! Sådan virker det desværre sjældent, pludselig sidder man der totalt bombarderet med informationer fra en eller flere ansøgere og så er valget alt andet en enkelt. Her er det virkelig vigtigt at have lavet et struktureret spørge ark der ikke kun, er udformet efter de ønsker du har til ansøgerne men også sådan at samtalen kommer rundt om alle de dele af ansøger der ønskes belyst. Spørge teknik er så en disciplin i sig selv, det er vigtig at have god tid! stilhed er nogen gange midlet til at komme lidt tætter på ansøger, en tommelfinger regel siger, at ansøger helst skal tale 80% af tiden mens interviewer skal tale i 20% af tiden. Stil åbne hv spørgsmål. Søg efter disharmonier og spørg inde til dem, her ligger tit god information om personen.

Det vigtigste ved en jobsamtale er, at det er begge parters mulighed for ”gratis” at undersøge om der er mulighed for et godt match, er der tvivl er det bedst at undersøge det med det samme så dyre lærepenge undgås.

Assistance til rekrutteringen
Det er vigtigt at få den rigtige medarbejder, og derfor er det også vigtigt at overveje om ikke det er et strategisk godt sted at få assistance. Hvis du overvejer at bruge et rekrutteringsburo skal du være meget opmærksom på, hvilke restriktioner det giver dig i forhold til selv at finde den rigtige, og i hvor lang tid du er bundet, at en kontrakt. Der er meget stor forskel på restriktioner og pris.
Landboforeningen kan også assistere i alle rekrutteringens dele, her er ingen bindinger.

Hvordan du vælger at rekruttere din nye medarbejder er helt valgfrit, men det er vigtigt at tage processen seriøst, det er din hverdag der er på spil, så brug ovenstående skema i din forberedelse og spørg hellere en gang for meget end en gang for lidt.